Как мотивировать сотрудников обучаться и развиваться

Не все сотрудники испытывают желание развиваться и учиться. Для некоторых это кажется лишними усилиями, которые компания не оплачивает. Некоторые считают, что и так все знают, зачем им вообще проходить обучение и повышать компетенцию. Тем не менее, в каждой достойной компании обучение является неотъемлемой частью профессионального цикла и задача руководства мотивировать сотрудников развивать навыки. По статистике в фирмах где проводятся корпоративные тренинги и семинары качество работы и эффективность в разы выше чем у конкурентов. Мы собрали три кейса в которых расскажем, как преодолеть изначальное сопротивление персонала и зажечь в них тягу к знаниям.

Способы мотивировать персонал к обучению и развитию

Как не странно, но взрослые люди в большинстве случаев не горят желанием активно приобретать знания и навыки. Большинству уютнее в своей зоне комфорта и они не видят перспектив. Поэтому так много относительно неплохих работников, которые начинают буксовать, не показывают достойных результатов и их карьера сильно тормозится. Как в автомобиле, в который владелец перестал заливать топливо и он доехал до определенной точки и далее не с места, как его не уговаривай и не танцуй с бубном. Да что там сотрудники, даже некоторые управленцы задаются вопросом: а зачем мне обучать персонал? Вот это поворот! Если начальник не видит нужды в наработке знаний и умений работников, последним надо крепко задуматься над актуальностью их места труда. Однако более часто встречается ситуация, что начальство хочет, но не понимает, как же подстегнуть желание сотрудников активно проходить тренинги, курсы и лекции, чтобы улучшать знания и применять их в работе. Давайте разберем несколько проверенных и рабочих способов с примерами.

1. Марафон знаний

Существуют различные форматы, которые способствуют эффективному обучению, мотивируют участников и поддерживают их заинтересованность. Одним из таких форматов является марафон знаний. Преимущество данного формата заключается в том, что он позволяет сотрудникам сконцентрировать все свои усилия в короткий отрезок времени. Проводится мероприятие в течении одного или двух дней и заточено на усвоение определенной темы или навыка. Например развить скил в продажах, общении, лидерстве и т.д. Очень важно ясно сформулировать главную цель организации, провести детальное планирование заданий и подготовить кампанию для продвижения марафона. Главная цель данного марафона заключается в предоставлении сотрудникам инструментов для развития навыков на практике. Коуч дает задания и кейсы для решения, а участники делятся на команды у каждой есть капитан и куратор, который следит за временем и чистотой выполнения. В конце подводятся итоги, разбираются сложные моменты и даются конкретные рекомендации что будут использовать участники после мероприятия в своей работе. Важность состоит в том, чтобы коуч смог держать большую аудиторию, задавать динамику и настрой, который будет заряжать людей активно участвовать в этом марафоне.

Посмотрите пример нашей организации нестандартного мероприятия, где участники делились на команды и активно решали кейсы и задачи коуча.

Для решения задач участники проекта активно обменивались опытом и развивали навыки работы с покупателями в ситуациях, требующих стрессоустойчивости. Всего участники решали 16 индивидуальных и групповых заданий, которые представлялись ведущим. Каждому заданию отводилось определенное время. Важно отметить, что марафон был организован в командном формате, поэтому каждому капитану была поручена задача активно вовлекать участников своей команды. Информация и коммуникация в рамках марафона осуществлялись через специальных кураторов ведущего. Больше 80 процентов участников марафона проявили огромное желание и успешно решили все предложенные задачи. Упражнения для участников марафона разделились на две категории:

• Первая категория — забота о себе. В эту категорию входили физические упражнения для снятия усталости и стресса, практика дыхания и улыбки. Эти упражнения помогали участникам расслабиться, ощутить прилив энергии и справиться с напряжением.
•  Вторая категория — «прокачка» профессиональных навыков. Участники марафона получили возможность развивать свои умения генерировать идеи в стрессовых ситуациях. Например, им предлагалось составлять портреты клиентов, определять их тип личности и выявлять потребности и решать командные задачи. Эти упражнения помогали сотрудникам улучшить свои профессиональные навыки и эффективнее работать в непростых условиях.

В результате удалось сплотить большой коллектив, развить навыки коммуникации и снизить текучесть кадров, которая ранее возрастала из-за усталости в пиковый период. Благодаря анализу и обратной связи от команды, мы смогли успешно закрепить результаты и далее понять какие еще тренинги провести для работников.

2. Совместная поездка

Предприятие не может функционировать без участия людей, поэтому перед тем, как приступить к их обучению, вы должны показать, что недостаточное развитие персонала компании становится преградой для ее расширения. Работникам надо донести грамотно с аналитикой и примерами, как их деловые качества и знания напрямую влияет на прогресс организации, их карьеру и коллектив. Большинство профессиональных бизнес-тренеров сходятся во мнении, что сотрудники должны учиться не менее четырех часов еженедельно. Однако, на практике, они уделяют этому всего лишь половину от выделенного времени. Во многих фирмах есть отдел обучения, который разрабатывает индивидуальные образовательные программы. В этих программах содержатся различные материалы, такие как книги, видео и скрипты, которые помогут улучшить компетенции и положительно повлиять на выполнение служебных обязанностей. У клиента Академии сложилась ситуация, что многие менеджеры раскинуты по территориям и трудятся удаленно. Вся коммуникация в мессенджерах и crm-системе. Это немного отдаляет контакт и не может заменить общение. Совместно решили организовать для них офлайн-встречу на живописной территории парк-отеля, чтобы создать возможность для живого общения, обмена опытом, развлечений и отдыха. Участники проводили время в активностях на свежем воздухе, выполняя задания на командообразование, разбирали примеры общения и переговоров с клиентами. Составляли регламенты и инструкции, которые будут использовать в работе, ставили стратегические задачи. Не забывали и вечером общаться, креативить идеи и собираться за общим столом на ужин. В итоге мы получили прекрасные отзывы за программу, а сотрудники сплотились общими целями и позитивным настроем.

Посмотрите уникальный пример проекта Академии в организации корпоративного семинара на выезде.

3. Битва команд

Для эффективной учебы большой группы сотрудников тренинги и индивидуальные занятия могут быть неэффективными. Мы предлагаем применить нетрадиционные подходы. Несколько лет назад наш заказчик, который владеет сетью магазинов обуви, принял решение внести изменения в ассортимент, представляемый в магазинах. Он поднял средний чек на 30-50%, сдвинув ориентир на более высокое качество обуви в ассортименте. Однако рыночная ситуация претерпела значительные изменения и спрос на товары престижных брендов стал стремительно падать. Этот факт вызвал возмущение большинства сотрудников. Им хотелось, чтобы было все, как раньше. Продажа новых товаров требовала от продавцов более эмоционального подхода к клиентам, внимательному отношению к потребностям и презентации товара. Таким образом, необходимость переобучения появилась для руководителей и всех продавцов в сети. Для создания «ядра изменений» в каждом магазине было принято решение организовать подготовку руководителей и далее совместного мероприятия с продажниками.

В рамках этого мероприятия сотрудникам магазинов была предоставлена возможность бесплатно поехать в Москву и принять участие в увлекательном конкурсе. Разделили всех на команды и дали задачу подготовить творческое задание по презентации преимуществ новой продукции. Для продавцов было важно сохранить свою репутацию и отстоять честь своего магазина. Для этого им необходимо было погрузиться в новый продукт и изучить его. Во время проведения команда каждого магазина, состоящая из пяти человек представляла свое видение домашней заготовки и включалось в процесс битвы команд за призы, чтобы доказать что именно их коллектив является лучшим. Участие в конкурсе требовало хорошего знания новой коллекции. Были задачи, в которых нужно было проявить знание товара и психологии потребителей. Однако встречались и ситуации, где участникам требовалось показать свои стилистические навыки — составить комплект из новой коллекции, создать гармоничные сочетания товаров на допродажу, продемонстрировать и убедительно рассказать о них, а также другие деловые игры.

На сцене концертного зала происходили все события, жюри из центрального офиса оценивали результаты каждого конкурса, а в зале находились фанаты и группы поддержки из разнообразных магазинов. Продолжительность конкурса составляла два дня, в течение которых представители всех магазинов успели выступить и даже новички, которые еще проходили адаптацию. В третий день были объявлены результаты и вручили призы: телефоны, планшеты, подарочные сертификаты и нематериальные стимулы. В результате достижение исходной цели — переобучение сотрудников магазинов — стало средством к достижению другой, более важной для них цели. И все это прошло без какого-либо сопротивления. В каких ситуациях следует предпочесть проведение конкурса вместо стандартного тренинга или можно это совместить? Конечно можно и даже нужно. Это именно для тех директоров, которые не понимают зачем инвестировать в знания менеджеров, мы показываем, как с помощью разнообразных заданий и игр удаётся достичь масштабного охвата и активной вовлеченности большого количества сотрудников команда становится более профессиональной. Подготовленные люди легче подстраиваются под изменения, новые задачи и условия. Кроме того, проведение конкурса позволяет поднять соревновательный азарт и вдохновить сотрудников.

В результате в каждом магазине появились не менее пяти сотрудников, обладающих отличными знаниями о новом ассортименте и готовых выступать в роли экспертов для посетителей. Остальные работники, включая директоров магазинов, были активно вовлечены в тренировочные мероприятия и полностью увлеклись новой линейкой товаров. Также пересмотрели старые методички и инструкции по продажам, дополнив их. В итоге, к началу сезона, продавцы приобрели навыки работы с новыми продуктами, отбросили лишние сомнения и поверили в продукт.

Вывод

Персонал в первую очередь смотрит на внимание и отношение руководящего состава предприятия к процессу обучения. Исходя из этого делают вывод о том, насколько важно или наоборот выстроена подготовка кадров. Насколько интересные программы, кто коуч, какой стиль проведения, а главное насколько интересно и грамотно преподносится материал. Подача и стиль изложения очень важен. Для взрослых людей коучу нужно быть терпеливым наставником, объяснять на примерах, держать дисциплину и проводить оценку усвоения материала. Также надо смотреть на применение информации на практике, чтобы все работники придерживались общих правил в поведении с клиентами, коллегами и клиентами.