Как измерить результат бизнес тренинга

Многие компании заказывают тренинги и потом не знают, как правильно измерять результаты. Чаще всего заказывают корпоративный бизнес-тренинг для сотрудников предприятия на определенную тему, а после думаю, а как же он прошел? Качественно или нет? Как понять, что тренинг неизменно даст результат и как измерить показатели проведенной программы обучения, разбираемся в этой статье.

Зачем измерять результат бизнес-тренинга?

Измерение результатов бизнес-тренинга позволяет понять, достигнуты ли поставленные цели, а также оценить возврат инвестиций (ROI) от обучения. Это помогает определить, насколько эффективной была программа, сделали ли сотрудники прогресс в своих навыках, и стоит ли продолжать работу с этим тренером или обучающей компанией в будущем. Обычно тренинги нужны для повышения профессионального опыта в виде улучшения навыков продаж, переговоров, сплочения коллектива в единую команду, прокачка навыков управления персоналом и т.д. Все руководители, проводящие у себя в компании бизнес-тренинг, имеют два вопроса, а именно:

• Как именно измерить результат
• Как правильно взять обратную связь у участников
• Как сделать результаты долгосрочными

Для чего?

На самом деле эти вопросы считаются ключевыми в любом виде обучения. Но почему?

• Корпоративное обучение стоит больших или малых, но денег.
• Каждый руководитель хочет быть уверенным в том, что это занятие поспособствует прогрессу бизнеса в нужном и правильном русле.
• После тренинга сотрудники будут более эффективно работать и решать задачи.

Для начала нужно понимать, что тренинги редко измеряются в оборотах или же снижении затрат, но и такое возможно. Но чаще всего они измеряются в качестве рабочего процесса, в появлении или же исчезновения происшествий с клиентами, которые в свою очередь приносят прибыль и обороты. Ну и конечно же закрепление и измерение результата зависит не только от работников и спикера обучающего мероприятия, но и от руководителя. Ведь руководитель ставит определенную задачу и требования перед бизнес-тренером. И только совместными усилиями, руководитель может получить положительный результат.

Индикаторы результативности тренинга

По следующим индикаторам можно понять реальные результаты от корпоративного обучения:

1. Определить какой именно должен быть результат после бизнес-тренинга. К примеру, должно снизиться количество жалоб или вырасти обороты продаж и т.д. Обязательно нужно ввести статистику «до и после» бизнес-тренинга.
2. Наблюдать то, как ведет себя сотрудник в ситуации, которая была «отрепетирована» на тренинге. Благодаря этому можно увидеть понятные показатели. То есть сотрудники получили новые сценарии разговоров по телефону с клиентами, которые позволили увеличить конверсию со звонков в сделку на 6.9%, что дал N-сумму в объемах сбыта.
3. Отзывы персонала и ваше личное впечатление. Если обучение проходит на позитивной и приятной волне, а бизнес-спикер нашел общий язык с аудиторией, то тогда новые знания и алгоритмы будут самими работниками охотнее внедряться в рабочий процесс. Советуем не выбирать спикера только по коммерческому предложения, а пообщаться с ним лично, почитать отзывы и посмотреть видео с его мероприятий, чтобы оценить насколько он вам подходит.

Как закрепить эффект от проведения обучения

Способы, которыми руководитель может закрепить и поддержать полученные на семинаре знания:

• Для закрепления знаний нужен контроль. Советуем после тренинга составить совместно с тренером алгоритм внедрения новой информации в работу. Например разложить можно так: в первую неделю после тренинга сделать совещание на 1 час, где еще раз обсудить, что получается и не получается применить в работе, а далее на протяжении месяца каждую неделю уделять по 1-2 часам на поддержание уровня общения, переговоров или навыков убеждения(в зависимости от того, что было в программе курса)
• Нужно просить своих сотрудников формулировать свои речи перед совершением звонков и проведением встреч. Это нужно для того, чтобы сконцентрироваться на ситуации. Человек, который анализирует и представляет четко алгоритм действий гораздо эффективнее работает.
• В определенные дни выдавать новую информацию для сотрудников. Можно сделать в общем помещении доску, где периодически вывешивать новую информацию и проводить посттренинг.
• Несколько раз в год давать своим сотрудникам возможность выбирать интересующие их темы обучения. Это поможет изучить действительные проблемы, которые встречаются в работе и успешно решать.

Посмотреть уникальные авторские программы обучения в можете здесь, а если хотите проконсультироваться или получить предложение, то заполните форму ниже.

Как измерить эффективность обучения персонала

В Московской Академии Продаж с вопросом об измерении результатов тренинга все очень просто. Мы всегда проводим только практические программы обучения руководителей и сотрудников. Наши коучи с первых же минут работы начинают оттачивать навыки с учениками. Всегда делим теорию и практику в процентном соотношении 80 на 20 в пользу выполнения практических заданий. То есть, если у нашей компании заказывают тренинг холодных звонков, то тренер, к примеру:

• разбирает авторскую технику «прохождения секретаря»
• показывает сам, как это делать, позвонив в компанию потенциального заказчика и пройдя секретаря, после разобрав все нюансы.
• Затем участники тренинга берут трубки и под руководством тренера начинают звонить и применять эту технику, преодолевая секретарский барьер и выходя на лицо, принимающее решение (ЛПР).
• Сразу внедряет знания в реальные навыки
• Работает над сплочением коллектива, чтобы обучение проходило активно и зажигательно.

Наши тренеры добиваются конкретных и измеримых показателей эффективности бизнес-тренинга. А эффект от наших программ легко увидеть по следующим критериям:

1. большем количестве результативных звонков
2. росте конверсий выхода на ЛПР
3. сокращение количества отказов клиентов
4. количество назначаемых и проводимых встреч с объема и т.д.
5. расширении клиентской базы и возврате «уснувших» клиентов

Более 30 измеримых показателей специалисты Академии используют для того, чтобы тренинги приносили желаемые результаты заказчику.

Ключевые показатели для оценки тренинга

Ключевые показатели зависят от целей тренинга, но обычно включают:

1. Уровень удовлетворенности участников (например, анкеты и опросы после тренинга).
2. Применение новых знаний на практике (как часто сотрудники используют полученные навыки).
3. Изменение уровней производительности (рост KPI, эффективность работы).
4. Финансовые результаты (увеличение прибыли, снижение затрат).
5. Поведенческие изменения (например, наблюдаемые улучшения в коммуникации, лидерских навыках или иных аспектах поведения).

Какие методики измерения результата наиболее популярны?

Наиболее популярными методами являются:

1. Модель Киркпатрика (4 уровня):
— Уровень 1: Реакция участников (анализ удовлетворенности).
— Уровень 2: Изучение (оценка освоенных знаний и навыков через тесты).
— Уровень 3: Применение (оценка того, как знания используются на рабочем месте).
— Уровень 4: Влияние на бизнес (анализ конечных результатов бизнеса).

2. Вычисление ROI (возврата инвестиций):
Используется для оценки финансовой выгоды после тренинга.

3. Опрашивание и интервью с сотрудниками и руководителями:
Это помогает понять, заметны ли изменения в работе сотрудников спустя время после тренинга.

Как вовлечь руководство в процесс?

Чтобы руководство было заинтересовано в оценке результатов, важно:

• Связать цели тренинга с бизнес-целями компании.
• Представить результаты в формате метрик, которые отражают ценность для бизнеса (например, рост производительности).
• Продемонстрировать финансовый эффект (расчет ROI).
• Подготовить отчеты и кейсы, показывающие долгосрочный эффект от обучения.
• Периодически обсуждать прогресс сотрудников и изменения в бизнес-результатах, связанные с тренингом.

Как можно оценить долгосрочный эффект

Для оценки долгосрочного эффекта необходимо мониторить изменения в рабочем процессе сотрудников спустя 3-6 месяцев после обучения. Это можно сделать через:

• Оценку выполнения KPI сотрудниками.
• Наблюдения со стороны руководителей (поведенческие изменения, навыки коммуникации).
• Проведение повторных опросов участников и их руководителей для анализа прогресса.
• Сравнение текущих бизнес-результатов с показателями до тренинга.

Как можно уменьшить субъективность в оценке результатов?

Субъективность можно снизить с помощью четких и объективных инструментов, таких как:

• Тестирование знаний и навыков до и после тренинга.
• Сравнение количественных показателей (KPI до и после обучения).
• Использование единого стандарта оценки для всех участников (например, единой анкеты).
• Привлечение сторонних экспертов для независимой оценки результатов.

Какие ошибки можно допускают HR?

Основные ошибки включают:

• Отсутствие четких целей и показателей успеха на этапе подготовки к тренингу.
• Использование только одного метода оценки (например, фокус только на обратной связи участников).
• Невнимание к долгосрочным изменениям и оценка только короткого периода после тренинга.
• Исключение мнения руководителей и других заинтересованных сторон.
• Путаница между краткосрочными улучшениями и устойчивыми изменениями.

Какие инструменты можно использовать для сбора данных?

Для сбора данных можно использовать:

• Анкетирование и опросы (онлайн-инструменты: Google Forms, SurveyMonkey).
• Тестирование сотрудников*до и после тренинга (платформы для оценки знаний: Kahoot, Quizizz).
• CRM-системы или другие программы для отслеживания KPI сотрудников.
• Регулярные отчеты руководителей о работе подчиненных после тренинга.
• Интервью и фокус-группы для анализа изменений в поведении.

Как убедиться, что сотрудники применяют новые знания на практике?

• Проводите контрольные задания или проекты, требующие применения новых навыков.
• Внедряйте систему наставничества после тренинга, чтобы проверять и закреплять знания.
• Регулярно давайте обратную связь — например, через личные встречи с руководителями или коллегами.
• Включите отслеживание использования новых знаний в процесс аттестации сотрудников

Какие выводы можно сделать после измерения?

• Эффективности конкретной программы или тренера.
• Соответствии тренинга реальным потребностям бизнеса.
• Зонах, требующих дальнейшего развития у сотрудников.
• Возможностях оптимизации обучения в будущем (например, корректировка формата или содержания программы).
• Влиянии обучения на общий успех компании.

Посмотреть бизнес кейс о проведенных тренингах, которые вывели компанию на новый уровень развития по ссылке