Вам перезвонить?
Сильная команда способна кардинально повлиять на рост компании и её конкурентное преимущество. В современных условиях рынок труда стал более динамичным и разнообразным, что требует от менеджеров и HR-специалистов более гибкого и стратегического подхода. В данной статье мы рассмотрим наиболее эффективные стратегии подбора персонала, подкрепив их примерами и конкретными рекомендациями.
Стратегия подбора персонала — это план или комплекс мероприятий, направленных на привлечение, отбор и найм специалистов с учетом потребностей компании и ее долгосрочных целей. Она включает методы поиска кандидатов, алгоритмы оценки их компетенций и инструменты найма, чтобы обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками.
Разберемся в терминологии: выбором или подбором сотрудников руководители занимаются внутри организации, в то время как набор или отбор работников идет извне. Оба этих способа имеют как преимущества, так и недостатки. Основные стратегии включают:
По сравнению с внешним набором сотрудников, у внутреннего есть несколько неоспоримых преимуществ:
Внутренний подбор ориентирован на людей, уже работающих в компании. Это может быть повышение внутри структуры, ротация между департаментами или участие в корпоративных программах развития. Внутренний подход способствует увеличению мотивации персонала и снижает затраты на обучение.
Внешний подбор, напротив, подразумевает поиск кандидатов за пределами компании. Он позволяет привнести свежие идеи и опыт, однако может занимать больше времени и требовать значительных усилий для адаптации новых сотрудников.
Чтобы подбирать сотрудников из числа уже имеющихся в штате работников нужно опираться на их стаж, опыт, специальность и образование. Также не обязательно делать это единоразово, лучше формировать небольшой резерв кадров, чьи способности заслуживают повышения по карьерной лестнице. А еще, при таком подходе к набору новых работников, обязательно нужно иметь в запасе несколько человек, способных заменить получивших повышение на их должностях. Исходя из подобного варианта можно ограничиться минимальными требованиями к работнику, так как он уже адаптирован к рабочей среде и способен намного быстрее полноценно приступить к выполнению своих обязанностей.
Если вы хотите научиться эффективным методам подбора сотрудников, то нажмите кнопку.
К достоинствам внутреннего подбора относят:
К недостаткам такого набора можно отнести:
У внешнего подбора также есть свои преимущества, например:
Однако при таком подборе есть и недостатки:
Как можно заметить, оба варианта подбора специалистов имеют свои преимущества и недостатки, однако без кадровых перестановок внутри организации обойтись нельзя и возможны ошибки.
Для более полного понимания этой необходимости, стоит дать ответы на некоторые вопросы:
Потребуется постоянно анализировать успехи и неудачи сотрудников, чтобы подобрать для них место работы, которое максимально раскроет потенциал работника. Если же регулярно использовать поощрительную систему, то желаемый результат обучения персонала будет достигнут значительно быстрее. Правильная организация бизнес образования для сотрудников компании поможет компании быстрее достигнуть нового уровня эффективности и производительности за счет грамотного распределения человеческих ресурсов.
Наиболее популярные инструменты:
Чтобы подбирать персонал более грамотно, нужно составить определенную стратегию, включающую некоторые критерии:
Для примера стоит обратить внимание на основные стратегии развития организации и ее влияние на дальнейшее продвижение компании:
Также при подборе новых сотрудников в расчет идет и поведение набора кадров. Различают их по характеристикам активного и пассивного набора.
При активном поиске персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.
При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор специалистами новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер. Руководство никак не анализирует поведение новых работников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций. Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.
Есть еще один критерий поиска новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров. При открытой политике набор осуществляется исключительно извне. В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования. При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобный вид набора наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.
В кадровой политике есть место и для еще одного критерия. Наиболее часто этот критерий называют «подбором соответствия» и «поиск новой крови». Они также относятся к двум разным стратегиям набора новых сотрудников, однако имеют более социальное значение. «Подбор соответствия» характерен для организации, придерживающейся внутренней стратегии набора. При такой политике на вышестоящие должности набираются члены из числа уже присутствующих в штате людей, а на нижестоящие должности идет подбор людей с теми же устоявшимися в коллективе жизненными ценностями. Только после успешной адаптации на рабочем месте и в рабочем коллективе, новый член может рассчитывать на получение более высокой должности. Такая стратегия характерна для больших организаций, занимающих прочное место на мировых рынках и поэтому она весьма консервативна.
«Поиск новой крови» напротив, рассчитан на обнаружение наиболее перспективных специалистов из числа пришедших извне людей. При таком варианте в первую очередь обращается особое внимание на культурные различия между соискателем и уже имеющимися работниками. Такая кадровая политика характерна для молодых и стремительно развивающихся организаций, всеми силами стремящихся достичь наилучшего результата в кратчайшие сроки.
Смотрите пример из нашей практики, как инвестиции в персонал «вытащили» компанию из кризиса по ссылке
Выбор стратегии набора новых сотрудников начинается с определения цели самой организации. Здесь главным образом обращается внимание на потребности компании и способы решения возникающих проблем. Некоторые компании занимаются активным корпоративным обучением работников, выделяя большую часть средств на обучение, нежели на поиск новых кадров. При таком подходе к набору персонала планка для новых работников не выше средней. Здесь есть свой минус – сотрудник, прошедший обучение, но решивший вступить в штат, относится к пустой трате средств из выделенного бюджета. С другой стороны, есть компании, которые выделяют большую часть средств на поиск наиболее подходящих под требования сотрудников, в то время как инвестиции в обучение работников минимальны. При таком подходе, компании минимизируют возможную потерю бюджетных средств, несмотря на значительно возросшие затраты на поиск высоко квалифицированных специалистов. В этом случае критерии выбора необычайно высоки, но, с другой стороны, возврат потраченных средств происходит значительно быстрее, если правильно выстроить систему аттестации.
Конечно! Например, крупные IT-компании, такие как Google или Microsoft, активно используют свою корпоративную культуру как инструмент привлечения. Они делают акцент на ценностях, профессиональном росте и инновациях, что помогает привлекать лучших кандидатов. Кроме того, они комбинируют внутренний и внешний подбор, активно используют реферальные программы и проводят масштабное корпоративное обучение для привлечения молодых специалистов.
Эффективность можно оценить с помощью следующих показателей:
Принимать решение о выборе стратегии подбора новых сотрудников нужно исходя из цели развития самой компании. Прежде чем принимать окончательное решение, нужно еще раз взвесить все плюсы и минусы этих двух видов подбора нового персонала.
