Наставничество и менторинг в бизнесе: что это и как работает

В этой статье расскажем, что такое наставничество и менторинг, какие существуют процессы и как они проходят на примерах взаимодействия двух сторон. Подробно разберем, что характеризует под собой понятия наставничества и менторинга, варианты моделей взаимодействия, что из задач они могут помочь решить в бизнесе и какие результаты можно ожидать.

Что такое наставничество

Наставничество(менторинг) — это отношения, когда более опытный наставник с помощью обучения передает знания, навыки или помогает освоить компетенции менее опытному человеку. Наставник контролирует процесс, оказывает поддержку, определяет стратегию в развитии. Представляет собой партнёрский формат взаимодействия двух сторон между равными профессионалами с открытым и честным диалогом. Процесс представляет собой заочные и неформальные связи между ментором и менти(ученик), сходные с традиционной наставнической ролью. Стоит отметить, что ментор является консультантом, который предлагает решения, основываясь на своем опыте, а также служит объективным слушателем. С другой стороны, менти — это человек, который стремится к осознанности в работе и усвоению новых технологий. Только в таком сочетании сотрудничество становится возможным. Принципы заключаются в следующем:

• открытость и гарантия безопасности
• взаимное уважение между участниками
• равноправный и доверительный диалог
• согласие на вложение времени в развитие.

Лучше всего подобные отношения работают, когда обе стороны обмениваются опытом и учатся друг у друга.

Функции менторинга в бизнесе

Используя налаженную систему менторинга, организация может сформировать профессиональный коллектив и внедрить эффективную систему управления, обеспеченную мощным поддерживающим ресурсом. Кроме того, наставники могут быть задействованы в ключевых процессах, превратившись в партнеров в вопросах развития сотрудников. Если мы посмотрим на наставничество с точки зрения новичков на рабочем месте, то он дает возможность быстро адаптироваться и проходить процесс адаптации, раскрывать свой потенциал и узнавать правила поведения в организации. Он также помогает улучшить корпоративную этику, кодекс, устав и ключевые ценности компании. Неформальные отношения, основанные на обмене опытом, являются выгодными как для опытных сотрудников, так и для учеников. Ментор имеет возможность:

• поделиться своими знаниями и опытом
• проявить себя как эксперт
• показать варианты и направления, которые помогут решить важные задачи

Посмотрите кейс Академии Продаж по работе наставника с руководителем компании и узнайте, как проходили этапы и коммуникация в проекте, а также какие результаты получил заказчик.

Виды наставничества и менторинга

В соответствии с замыслом, выделенным руководством организации, менторство может осуществляться в индивидуальной, групповой или коллективной форме. При этом, есть возможность разделить его на четыре разных типа:

1. Менторство среди одноранговых сотрудников, где два специалиста на одном уровне помогают друг другу достигнуть поставленных целей, что позволяет им получить новый опыт в различных областях.
2. Внутреннее менторство, которое предполагает участие опытного партнера(бадди), который предоставляет честную обратную связь с целью достижения определенной цели или усвоения новых навыков.
3. Менторство со стороны сотрудников высшего уровня, где руководитель играет роль партнера, который готовит скрытого преемника в будущем. Этот преемник не обязательно будет назначен на руководящую должность в ближайшее время, но он будет включен в резервный пул с целью обеспечения устойчивости бизнеса и решения стратегических задач, даже в условиях кризиса.
4. Внешнее менторство, когда приглашенный эксперт сперва ознокамливается с работой организации, а затем оказывает помощь как новичкам, так и более опытным специалистам. Однако, стоит отметить, что этот вариант не является самым эффективным с точки зрения затрат и результативности.

Все вышеперечисленные виды предназначены для долгосрочного взаимодействия на дистанции. Однако, если вам необходимо решить задачу здесь и сейчас, можно воспользоваться ситуационным наставничеством, в котором участвуют заинтересованные стороны. Это может быть одним из вариантов мозгового штурма. Если вам нужны разовые карьерные консультации, понимание психологической совместимости или расширение связей в компании, вы можете обратиться за разовой консультацией. Быстрые советы не требуют долгосрочного вовлечения ментора в развитие менти.

Отличия от коучинга

На первый взгляд термины объединяет одна общая идея — помощь и поддержка ученика в развитии знаний. Но на самом деле каждое из этих понятий имеет свои особенности и различия. Важно отметить, что в пределах одной организации могут существовать три полностью самостоятельных системы — менторинг, коучинг и наставничество.

1. Функция наставничества основана на помощи новым работникам. Когда опытный эксперт проводит тренинги для ознакомления со спецификой и методами работы. Помогает понять особенности и правила организации в работе с коллегами и клиентами. Он передает свои знания и навыки, ему могут за это предоставить дополнительную оплату или привилегии. Все зависит от условий, на которых он соглашается выполнять свои обязанности в роли наставника.
2. Менторинг характеризуется своим сочетанием черт коучинга и преподавательской работы. Важным фактором успеха является наличие прочной теоретической и практической базы. На сессии разбираются важные вопросы с разбором теории, а потом демонстрирует все основы навыка на практике с примерами. В рамках сессий ученик на понятных кейсах видит несколько путей решения его задачи и сам анализирует что ему лучше выбрать, а далее совместно ставится список задач, которые ученик выполняет к следующей сессии.
3. Коучинг направлен на проработку конкретных задач в групповом или личном форматах. Основное внимание уделяется стимулированию процессов самообучения и саморазвития. Передача знаний и умений не является первоочередной задачей. В процессе обратной связи между учеником и наставником происходит анализ различных проблем или ситуаций. Коуч ставит вопросы, чтобы побудить к поиску верных ответов без навязывания своего мнения.

Внедрение менторинга

Очень важно заботиться о тщательном подборе соответствующей пары «ментор-менти». Требования к ученикам не слишком строгие, но все же необходимо, чтобы они были готовы принять наставничество и имели стремление развивать свои компетенции. Нет смысла тратить время на человека, который считает, что ему нечему учиться и он знает всё. Такие люди не принесут пользе не специалисту не своей компании. Вы прекрасно знаете таких личностей, которые застряли в своем «болоте». У человека для успешного контакта и получения высокого результата должны быть жгучее желание выйти на новый уровень, решить наболевшую проблему и двигаться вперед. Это люди с высокой мотивацией, которые хотят быстрее дойти к целям с опытным наставником. Когда же дело касается выбора менторов, ситуация усложняется. Необходимо быть внимательными при выборе специалистов. Важно, чтобы они:

• обладали высокой квалификацией
• проявляли желание помогать людям
• были коммуникабельными и организованными
• должны вызывать доверие со стороны вышестоящего руководства
• обладать благоприятной репутацией

Для того чтобы организовать групповой менторинг, необходимо уточнить, сколько человек он будет готов поддерживать. Некоторые специалисты со значительным опытом не желают брать на себя ответственность за 10 человек одновременно, но могут быть готовы руководить 2-3 людьми.

Посмотрите пример групповой динамики в выполнении упражнений на сплочение коллектива

Выбор формата работы

Для эффективной коммуникации можно использовать видеоконференции или личные встречи:

В видео разбирается, как происходит практика наработки навыков в процессе обучения

План обучения и варианты стратегии

Для оптимальной организации работы и достижения поставленных целей, необходимо разработать план, учитывающий все задачи. Это набросок действий и количество сессий, которые помогут начать решать поставленные задачи. Если основной задачей организации является подготовка высококвалифицированных специалистов при высокой текучести кадров, оптимальным вариантом будет использование коллективного или группового обучения. Основываясь на теории, он будет руководить процессом выполнения обязанностей, предлагая лучшие способы работы с учетом технологического процесса и ресурсов предприятия. При составлении плана работы ментора необходимо учитывать структуру организации. Особенно важно это в больших компаниях, имеющих филиалы в разных городах. В таких случаях требуется большое количество специалистов или часов для проработки.

Контроль процесса

Для успешного сотрудничества нужно регулярно делать оценку в виде отчетов о проделанной работе. Важно просить учителя рассказывать о своих достижениях хотя бы устно, чтобы потом иметь возможность оценить эффективность всех действий и внести необходимые изменения в процессы адаптации, обучения и мотивации. Таким образом, будет обеспечено длительное и продуктивное сотрудничество между сторонами.

Оценка эффективности

Для адекватной оценки эффективности менторинга рекомендуется ждать некоторое время, а не делать выводы сразу же. Например, через месяц или два, когда в коллективе применят рекомендации эксперта, тогда уже можно будет увидеть повышение результативности или других метрик. На практике будет сразу понятно, как работают советы, какие есть недостатки и успехи. Для более подробной оценки результатов менторства заранее выберите критерии эффективности, которые являются простыми, понятными и адаптивными к оценке не только производительности работы, но и взаимоотношений в коллективе. Рекомендуется проводить периодические подсчеты результатов каждый месяц или каждый квартал, чтобы понять, насколько успешно внедрено менторство в организации. Например, можно оценить, насколько улучшился имидж организации, насколько возросла производительность и качество работы, и как изменилась лояльность клиентов.

В чем польза для бизнеса?

Организация, реализуя эффективную систему менторинга, имеет возможность сформировать более сплоченную профессиональную команду и внедрить управленческую систему, обладающую мощным поддерживающим ресурсом. Кроме того, благодаря помощи наставника, вновь принятые сотрудники быстрее адаптируются к работе, что способствует снижению текучести кадров и стабилизации экономической ситуации. В результате меньшее количество времени уходит на решение стратегических задач предприятия. В условиях нехватки кадров, развитие наставничества внутри помогает организации быть более конкурентоспособной. Полный штат сотрудников, работающих с полной отдачей и высокой результативностью, а также наличие кадрового резерва становятся основой для эффективного функционирования предприятия и его развития.