Здравствуй, уважаемый читатель блога! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин. В этой статье я хочу поделиться опытом в построении более 40 отделов продаж своими руками для заказчиков. Я хочу рассказать о том, как избежать ошибок и какие ресурсы потребуются для построения отдела продаж. Ведь созданная грамотная система во многом определяет успешность организации. Важно не только грамотно выстроить структуру, но и знать, как нужно распределить функции между персоналом.
Читайте в статье:
Все руководители компаний мечтают, чтобы их отдел продаж был хорошо организован, не требовал вмешательства, выдавал устойчивые, с тенденцией на увеличение продажи. Идеальный отдел имеет:
Вариантов создания отдела продаж обычно выделяют два:
Как и в любом другом деле, построение отдела продаж нужно начинать с определения цели. Зачем нам нужно данное подразделение? Чем конкретно оно будет заниматься и какие проблемы решать?
В первую очередь нам нужно оценить наши финансовые ресурсы. Аренда помещения, оборудование рабочего места, заработная плата работников на период, пока у нас не будет еще стабильной прибыли – все это должно быть включено в предварительную смету. В зависимости от наших финансовых возможностей и от объема товара, который нам предстоит продать, нужно определить, сколько человек должно приступить к работе сразу же. Затем нам предстоит запланировать дальнейшее расширение штата.
Каждая компания выбирает сама, в какой форме ей описывать процессы, происходящие в компании. Это могут быть блок-схемы, локальные положения,интеллект-карты, но каждый сотрудник должен четко понимать, как происходит каждая часть продажи и какова его роль в той или иной ситуации. Регламенты могут касаться процесса привлечения новых клиентов, написания коммерческих предложений, логистики внутри компании и т.д.
Следует понимать, что данные документы разрабатываются не для вечного пользования. Они должны постоянно актуализироваться и корректироваться. Однако их наличие станет своеобразным фундаментом, который поможет менеджерам чувствовать себя уверенно в любой ситуации.
Как бы ни были хорошо описаны бизнес-процессы и просчитаны сметы, без качественных сотрудников компания не может быть успешной. Поэтому во главу угла должен быть поставлен полный цикл работы с кадрами. Рекрутинг, адаптация, обучение, оценка, мотивация. На моменте подбора важно принять решение, на каких сотрудников мы будем делать ставку – на готовых специалистов, или неопытных, но горящих перспективных новичков.
Контроль – обязательный и очень тонкий инструмент. Если он отсутствует или ему уделяется недостаточное время, велика вероятность того, что сотрудники будут лениться и некачественно выполнять свои обязанности. Чрезмерный контроль подавляет и вызывает ненужные страхи и переживания у менеджеров. Поэтому в этом вопросе очень важно соблюдать правильный баланс.
На до признать,что совершенной выстроенной системы «для всех» не может быть. Гармоничное развитие отдела во многом определяется родом бизнеса. Его ниша и масштаб, региональная соотнесенность и распределение между кадрами определяют характерные особенности работы всей группы продаж.
Но важно учитывать, что каждый руководитель должен располагать не менее 4-8 людьми своего персонала,чтобы можно было ранжировать обязанности и качественно распределять нагрузки. Если у вас больше сотрудников, лучше назначить несколько старших менеджеров или супервайзеров. Надо сразу забыть о таком подходе,как взять 2 сотрудников и повесить на них задачи 6 человек и ждать эффективности. Кроме того, чтобы достичь желаемых результатов от сотрудников, очень важно делать внутреннюю конкуренцию и мы советуем при наличии нужного количества персонала разделять регионы и клиентов между ними. Также лучшим сотрудникам передавать самых перспективных клиентов. Так вы тренируете предпринимать более активные действия для привлечения и удержания клиентов.
Структура отдела должна основываться на таких принципах, которые будут организовывать слаженную продуктивную работу. Обязанности должны распределяться следующим образом:
Распределение кадров возможно привязать и к другим принципам. К примеру:
Принято акцентировать внимание на следующих моментах распределения обязанностей в бизнесе:
Часто можно найти в развивающихся кампаниях. В начале маркетингового пути кампании на плечи одного подчиненного взваливаются все тяжбы по ее развитию. Все вопросы по привлечению, развитию, удержанию клиентов, сбору дебиторской задолженности, командировкам, подготовки к тендерам, логистикой (перечислять можно бесконечно) должен решать один менеджер.
Основной положительный момент:
— не нужно иметь много сотрудников. Имеется один, который включается во весь цикл продаж;
Отрицательные моменты:
— бизнес опирается на личность. Часто от одного человека зависит весь оборот продаж кампании;
— в силу своей занятости, возможно безответственное отношение ко многим важным этапам продаж;
— чем меньше времени продавец уделяет своим прямым обязанностям, тем больше риск того, что продажи сойдут на нет.
Менеджеры, которые работают на разных этапах продаж
Изучив более 300 отделов продаж в России и СНГ мы пришли к выводу,что эффективнее распределять направления продаж для 3 категорий продавцов, как для больших, так и малых компаний:
Положительные моменты:
Отрицательные моменты:
Менеджеров принято разделять на следующие категории:
Hunter (охотник)– эти менеджеры ищут новых клиентов(лидов) для компании.
К охотникам можно отнести следующий персонал:
Эти специалисты занимаются преимущественно холодным поиском клиентов. Часто сейчас можно встретить таких сотрудников на «удаленке». У «хантеров» можно допустить отсутствие большого опыта работы в продажах. Но необходимо обязательно провести их обучение технологиям и стандартам продаж, объяснить, как работать по скрипту и принять от них тест знаний, перед звонками реальным клиентам. Лучше всего проводить обучение в интенсивной форме, чтобы вы были под видом клиента, а он в своей ипостаси. Вы разыгрываете такую мини-сценку клиент-менеджер и сразу будет понятно, какие навыки коммуникации есть у работника.
Оклад хантеров в основом основывается на бонусах из объема работ, который ими был выполнен. Желательно дать мягкую часть оклада, которая привязана к коэффициенту качества. То есть учитывать не только количество исходящих звонков, но и качество подачи информации клиенту в диалоге и закрытии на целевое действие(встреча, открытие письма клиентом в электронной почте, получении презентации коммерческого предложения и т.д.)
Closer (переговорщик, «дожиматель») – основной продажник в кампании. Хантер передает потенциального клиента именно им. На их плечи выпадает нелегкая задача: сделать из потенциальных клиентов постоянных. Благодаря им увеличивается средний чек и размер получаемой выручки.
Обычно, переговорщики работают уже с «теплыми» клиентами(лидами) – располагающими представлением о продукте и о кампании. Их доход в кампании самый большой. Его надо строить по принципу минимального оклада и внушительной бонусной части. В некоторых нишах бонусную часть желательно ограничить конкретным процентом или цифрой. Для того,чтобы не разбаловать сотрудников доходами, которые серьезно выше среднего на рынке труда.
В нашей практике был такой пример с компанией,которая занималась продажой высокотехнологичного медицинского оборудования из Европы. Выходило так,что менеджеры зарабатывали с контракта в месяц порядка 20 зарплат, как у их генерального директора. Только вдумайтесь, 20 зарплат директора менеджеру с одного клиента! Это порождало дикие скандалы среди других подразделений компании ( инженеры, установщики, логисты и т.д.) А как итог, менеджеры,которые получали такую зарплату «зазвездились» и даже не звонили клиентам, если знали,что с одним клиентом уже есть контракт. Им и так уже хорошо «перепадет». Фирма была провалилась в глубокий кризис, когда доллар сильно поднялся в стоимости по отношению к рублю и почти все клиенты отказались приобретать их оборудование. Мы смогли поднять со дна эту компанию только уволив весь отдел продаж и создав заново «нормальную» структуру, работающую на компанию, а не на конкретного продажника.
Fermer (фермер) – эти менеджеры работают на развитием продаж уже состоявшимся клиентам кампании. Главная задача фермеров – создавать повторные продажи. Их работа способствует тому, чтобы продлить срок сотрудничества с клиентами кампании и увеличивать объем продаж.
Сумма, начисляемая фермерам должна основываться либо на фиксируемом окладе, так как они продолжают сотрудничество уже с горячей клиентурой, которая уже хорошо разбирается в продукте. Либо строить оплату на окладе + проценте от оплаченных счетов клиентов.
Ниже мы подготовили основные правила мотивации персонала, которые необходимо использовать в создании отдела продаж:
Подводя итог, я могу сказать, что в арсенале современного руководителя, в том числе и руководителя отдела продаж, есть множество инструментов управления, однако самыми основными являются следующие:
Этот инструмент является своеобразным мостом, ведущим нас к другому берегу — целям, которые мы перед собой поставили. Без планирования невозможно достичь стратегических целей. Планы должны быть ступенчатыми: для компании в целом, для отделов, для каждого сотрудника, и должны согласоваться между собой.
Все рабочие моменты в компании должны быть описаны и регламентированы, для того, чтобы сотрудникам был понятен любой процесс, их роль в каждом из них и последовательность действий. Кроме того, это выводит руководителя из постоянной операционной деятельности и помогает уделить внимание стратегическому развитию компании.
С помощью этого инструмента руководитель может постоянно отслеживать, насколько результативна работа всего отдела, и каждого менеджера в целом.
Подбор, адаптация, обучение, мотивация и оценка сотрудников являются одними из самых важных инструментов управления отделом.
Технологией, которая помогает руководителю собрать все инструменты управления отделом в одном пространстве, является современная CRM-система.
В наш век тотальной конкуренции побеждает сильнейший. Профессиональный отдел продаж может стать вашим значительным конкурентным преимуществом. Если у вас недостаточно опыта и знаний, для того, чтобы организовать его самостоятельно, обращайтесь к нам! Специалисты Академии Продаж:
Почему нужно выбрать именно нас?
— мы готовы консультировать вас и оставаться в партнерских отношениях даже после окончания нашей работы
— у нас есть положительный опыт и довольные клиенты(более 40 отделов продаж)
— мы даем гарантию на свою работу и страховку от ухода персонала.
Все эти советы помогут выстроить бизнес-систему таким образом, что она будет работать слаженно и приносить хорошие плоды. Пересмотрите вашу систему мотивации и роли и категории менеджеров,если видите,что они не эффективны так как отдел продаж это сердце вашего бизнеса.
Звоните по телефонам на сайте и получите бесплатную консультацию прямо сейчас!