Как выявить на собеседовании, что кандидат не подходит

Как выявить на собеседовании, что кандидат не подходит

30.05.2024

Собеседования играют решающую роль в процессе найма новых сотрудников. Однако, иногда может случиться ситуация, когда кандидат выглядит многообещающим на бумаге, но на самом деле не подходит для занимаемой должности. Найти подходящего человека на вакантную должность является непростой задачей. В ходе собеседования важно не только оценить профессиональные качества кандидата, но и определить, подходит ли он в целом для вашей компании и команды.


Признаки неподходящего кандидата

Во время собеседования важно оценивать не только технические навыки и опыт кандидата, но и его личные качества, соответствие корпоративной культуре и мотивацию. Вот некоторые тревожные сигналы, указывающие на то, что соискатель может не подойти для вакантной должности:

1. Несоответствие между квалификацией и ожиданиями. Кандидат не обладает необходимыми навыками, опытом или образованием для выполнения требуемого функционала. Так сказать, приукрасил в резюме некоторую информацию или оголтело наврал и пытается проскочить кадровика. Эх, была не была, как говорится.
2. Плохие коммуникативные навыки. Нечеткая речь, ограниченный словарный запас, мат или неспособность ясно выражать свои мысли могут затруднить понимание. Эффективные коммуникативные навыки крайне важны на рабочем месте. Обратите внимание на то, как кандидат общается во время собеседования. Может ли он ясно и лаконично выражать свои мысли? Умеет ли слушать и задавать осмысленные вопросы? Соискатель должен хорошо вписываться в команду. Задавайте вопросы о том, как человек работает в коллективе и любит ли он работать с другими.
3. Неподходящие ответы на вопросы. Человек дает непродуманные или не относящиеся к делу ответы, демонстрируя отсутствие подготовки или понимания специфики. Такие личности характеризуются мнительным поведением или используют чрезмерное количество общих фраз, что зачастую указывает прямо на неискренность или отсутствие необходимого уровня честности.
4. Неопрятный внешний вид и поведение. Хотя внешность не всегда отражает способности, неприемлемый внешний вид или неподобающее поведение могут указывать на более глубокую проблему. Особенно важно, если ему по роду деятельности надо будет вести коммуникацию с клиентами, встречаться и представлять компанию.
5. Завышенная самооценка или отсутствие эмпатии. Подобные личности могут быть трудными в общении и управлении. Не болеет ли он звездной болезнью? Обратите внимание на то, как кандидат говорит о своих достижениях и как он относится к критике.
6. Негативное отношение. Пессимистичный взгляд на вещи, рынок, обстановку, покупателей, жалобы или принижение прошлых работодателей может свидетельствовать о негативном складе характера, который может разрушить рабочую атмосферу.
7. Отсутствие энтузиазма и мотивации. Люди, не проявляющие интереса к должности или компании, вряд ли будут высокомотивированными или приверженными работе. Если он ведет себя пассивно, проявляет мало интереса к вакансии, это может быть признаком того, что он не заинтересован. Мотивированный сотрудник с большей вероятностью добьется успеха в своей работе и его не надо «пинать». Понаблюдайте, демонстрирует ли человек энтузиазм, страсть к работе и желание расти и развиваться.
8. Неразрешенные конфликты. Если во время собеседования вам жалуются на бывших коллег или руководителей, это может свидетельствовать о нерешенных конфликтах. Спросите о том, как он справляется с разногласиями и конфликтами на рабочем месте. Может он скрытый социопат, крайне вспыльчивый и агрессивный тип, который внесет разобщенность в коллектив.
9. Несоответствие культурным ценностям. Различия в ценностях, таких как командная работа, достижение kpi или ориентированность на клиента, могут привести к большому недопониманию. Во время оценки проверьте, совпадают ли ценности соискателя с ценностями вашей компании. Если он высказывает мнения или убеждения, которые противоречат культуре вашей организации, возможно, он не будет чувствовать себя комфортно в вашей рабочей среде.
10. Чрезмерно завышенные ожидания. Кандидат выражает нереалистичные ожидания в отношении зарплаты, льгот или иерархического положения, что свидетельствует об отсутствии трезвого взгляда на положение дел и осознания требований в работе.

Во время собеседования следует обращать внимание на невербальные сигналы, такие как язык тела, выражение лица и тон голоса, которые могут дать дополнительные подсказки о личности и мотивации кандидата. Отличным вариантом является использование разных методик оценки персонала, например ассессмент-центр.


Чек-лист: как избежать найма неподходящего сотрудника

Для того чтобы избежать неправильного выбора и сэкономить время и ресурсы компании, мы делимся чек-листом из пяти основных пунктов, который включает в себя оценку кандидата по следующим пунктам:

1. Подготовка к собеседованию:
— Изучение резюме кандидата. Обратите внимание на опыт работы, релевантность предыдущих должностей, образование и дополнительные навыки.
— Подготовка вопросов. Создайте список вопросов, направленных на оценку навыков, знаний и профессионального опыта.
2. Поведение кандидата во время собеседования:
— Первое впечатление. Оцените внешний вид, уровень уверенности и его общительность.
— Коммуникативные навыки. Обратите внимание на ясность и понятность выражения мыслей, адекватность ответов, способность человека слушать и умение использовать невербальную коммуникацию.
3. Тестирование знаний
— Знание области. Проверьте глубину знаний и опыт кандидата в отношении непосредственно связанной с должностью области.
— Аналитические способности. Задайте задачу или ситуацию, в которой он должен проявить свои аналитические навыки и проявить способность принимать решения.
— Реакция на стресс. Проанализируйте, как человек справляется с непредвиденными ситуациями и ограничениями времени.
— Командная работа. Дайте задание или наводящие вопросы, чтобы понять, сможет ли соискатель вписаться в существующую команду.
4. Референсы:
-Посмотрите профили в социальных сетях. Мы находим очень много интересного на личных страничках, когда подбираем персонал для заказчиков Академии. У кого-то даже были политические повестки и призывы к противоправным действиям.
— Связь с предыдущими работодателями. Обратитесь к бывшим работодателям или коллегам кандидата, чтобы узнать об их впечатлениях о работе с ним.
— Проверка отзывов. Опубликованные отзывы, рекомендации и оценки о работе кандидата могут служить дополнительной информацией для принятия решения.
5. Итоговая оценка:
— Анализ соответствия требованиям должности. Сравните информацию с требованиями и ожиданиями, предъявляемыми в вакансии.
— Совет с руководством и опытными коллегами. Обсудите результаты собеседования со специалистами и опытными сотрудниками, чтобы получить дополнительные мнения и советы.
— Принятие решения. После тщательного анализа, примите окончательное решение, соответствующее интересам организации.

Применение представленного чек-листа поможет выявить людей, которые не подходят для занимаемой должности, и предотвратить возможные негативные последствия для фирмы и hr-специалиста в будущем. Важно помнить, что это только инструмент, а окончательное решение всегда остается за работодателем.



Вывод

Оценивая соискателей на собеседовании, следите за признаками, которые могут указывать на то, что человек говорит неправду. Необходимо помнить, что к каждому кандидату необходимо подходить с открытым умом и сердцем. Нужно смотреть комплексно, не уделяя только внимание одной мелочи. Тем не менее, перечисленные в статье признаки и важные особенности дадут представление о том, соответствует ли кандидат вашей компании и команде. Успехов вам!

  • Cara Mengekstrak Domain dari URL di Notepad++
  • WordPress CMS Checker
  • slot gacor