Вам перезвонить?
Салют, коллеги-кадровики! Сегодня мы поговорим о том, как, сами того не желая, можем отпугнуть самых талантливых кандидатов. Давайте честно признаемся: мы, HR-специалисты, не всегда выступаем идеальными проводниками между компанией и соискателями. Иногда наши действия, скорее, напоминают попытку отвадить ценного специалиста, чем привлечь его. Цель этой статьи – осветить распространенные ошибки, которые совершают кадровики, и предложить пути их исправления, чтобы мы могли строить сильные команды, а не отпугивать тех, кто мог бы стать их основой.
Одна из самых частых и обидных ошибок – это неуважение к времени кандидата. Представьте: человек потратил несколько часов, а то и дней, на подготовку к вашему собеседованию, изучил компанию, продумал ответы на возможные вопросы. И тут вы, как HR, либо опаздываете на 30 минут без объяснений, либо проводите собеседование в спешке, будто вам нужно скорее избавиться от соискателя, либо, что еще хуже, переносите встречу в последний момент, не предложив адекватной альтернативы. Это сигнализирует кандидату, что его время менее ценно, чем ваше, и это вызывает стойкое нежелание продолжать диалог.
Пример из жизни: Анна, опытный маркетолог, проходила отбор в крупную IT-компанию. После двух этапов собеседований ее пригласили на финальную встречу с руководителем отдела. Собеседование должно было начаться в 14:00. В 14:15 ей сообщили, что руководитель задерживается. В 14:30 HR предложила подождать еще «минут 15-20». В итоге Анна прождала почти час. Когда руководитель наконец появился, он был раздражен и задавал вопросы поверхностно. Анна, потеряв всякое желание работать в такой организации, вежливо отказалась от предложения, хотя вакансия была ей интересна.
Кандидаты, особенно те, кто активно ищет работу и обладает востребованными навыками, находятся в ситуации, когда им поступают предложения от нескольких компаний. В таком случае отсутствие своевременной и четкой обратной связи становится мощнейшим отталкивающим фактором. Когда после собеседования проходит неделя, две, а то и месяц, без каких-либо вестей, соискатель делает вывод: его кандидата либо не рассматривают, либо компания работает крайне неорганизованно. Это, в свою очередь, заставляет его искать более привлекательные и оперативные варианты.
Реальный случай: Павел, талантливый руководитель отдела продаж, рассказал нам эту историю на на тренинге. Он проходил собеседование в несколько этапов отбора в финтех-компанию. Ему понравилась команда и проект. После последнего собеседования ему обещали дать ответ в течение недели. Неделя прошла. Павел написал HR, но получил лишь стандартный ответ: «Мы работаем над вашим вопросом». Через две недели он написал снова, но уже без ответа. В итоге Павел принял оффер от другой компании, которая оперативно связалась с ним и дала четкую обратную связь. Недосказанность и затягивание процесса со стороны HR оттолкнули его.
Иногда HR-процессы в компаниях настолько устаревшие и забюрократизированные, что отталкивают даже самых терпеливых кандидатов. Слишком длинные анкеты, необходимость предоставлять огромное количество документов до официального предложения о работе, бесконечные согласования, которые затягиваются на неопределенный срок – все это создает впечатление, что компания больше заботится о соблюдении своих внутренних правил, чем о привлечении ценного сотрудника. Кандидат чувствует себя винтиком в огромной машине, а не потенциальным членом команды.
Пример из практики: Мария, опытный менеджер по продажам, претендовала на интересную позицию. Перед финальным собеседованием HR попросил ее заполнить подробную анкету, включающую информацию о предыдущих местах работы, причинах ухода, а также сведения о членах семьи. Более того, компания запросила копии документов, подтверждающих образование, до того, как было сделало даже предварительное предложение. Следующим шагом стало предложение сделать бесплатное тестовое задание. Далее предложили выйти на недельную стажировку без оплаты. Мария посчитала такой подход избыточным, подозрительным и отказывающимся принимать ее как профессионала. Она решила отказаться от дальнейшего участия в процессе.
К сожалению, не все HR-специалисты обладают достаточным уровнем профессионализма. Неумение правильно задавать вопросы, слушать кандидата, выявлять его сильные стороны, а главное – некомпетентность в понимании специфики вакансии, могут серьезно отпугнуть достойного соискателя. Например, HR, который не понимает, чем отличается Front-end разработчик от Back-end, или имеет смутное представление о функциях маркетолога, вызывает у кандидата сомнения в адекватности оценки его профессиональных качеств.
Типичный случай: Игорь, опытный инженер-конструктор, проходил собеседование на позицию ведущего инженера. HR, проведя первичный скрининг, задавал вопросы, которые были абсолютно не связаны с технической стороной работы, например: «А вы умеете работать в команде?», «Как вы относитесь к стрессу?» без каких-либо конкретных примеров. Когда Игорь попытался уточнить, какие именно задачи будет решать специалист и какие технологии будут использоваться, HR развел руками, заявив, что «техническими деталями занимается руководитель». Игорь понял, что его будут оценивать поверхностно, и решил не тратить время.
Важно помнить, что процесс найма – это двустороннее движение. Вы не просто оцениваете кандидата, но и «продаете» ему вашу компанию и вакансию. Если HR-специалист не демонстрирует энтузиазма, не рассказывает о преимуществах работы в компании, о интересных проектах, о возможностях карьерного роста, соискатель может решить, что компания не очень-то и заинтересована в его найме, или что сама по себе работа не так уж и привлекательна. Это особенно заметно, когда HR отвечает на вопросы кандидата односложно, без деталей и без попытки вызвать интерес.
Пример: Елена, менеджер проектов, проходила собеседование в стартап. Во время разговора она активно расспрашивала о планах развития компании, о культуре, о том, как будет строиться работа. HR отвечал ей примерно так: «Ну, мы планируем расти», «У нас нормальный коллектив», «Задачи будут, конечно». На вопросы Елены о конкретных инструментах, методологиях, ожидаемых результатах, HR ссылался на то, что «это все обсуждается уже на рабочем месте». Елена почувствовала, что ее не пытаются заинтересовать, а просто «отрабатывают» кандидата, и не стала продолжать.
Соискатели хотят понимать, как будет проходить процесс отбора, какие критерии будут использоваться для оценки, и каковы шансы на успешное завершение. Если HR-специалист не может четко ответить на эти вопросы, или, наоборот, предоставляет слишком расплывчатую информацию, это порождает неопределенность и подрывает доверие. Кандидат чувствует себя как на минном поле, где он не понимает, где и как может «выстрелить». Такая непрозрачность может оттолкнуть даже очень мотивированных и подходящих кандидатов.
Типичная ситуация: Ко мне в коучинг приходил Дмитрий, IT-рекрутер. Он рассказывал, что проходил очень сложный многоэтапный отбор. На каждом этапе он задавал HR-специалисту вопросы о том, какие навыки и качества будут оцениваться на следующем этапе, какое значение будет иметь выполнение тестового задания. Ответы были всегда уклончивыми: «Мы смотрим на всестороннее развитие», «Важно показать себя с лучшей стороны», «Будет комплексная оценка». Когда Дмитрий не получил оффер, он так и не понял, в чем заключалась его главная ошибка, и почувствовал, что процесс был субъективным и непрозрачным.
Собрали несколько важных советов для hr-специалистов, как привлекать достойных кандидатов:
Помните, что каждый кандидат – это потенциальный сотрудник, который может внести огромный вклад в развитие вашей компании. Ваша задача как HR-специалиста – создать максимально позитивный и продуктивный опыт взаимодействия, чтобы лучшие специалисты хотели работать именно у вас. Если вы задумываетесь о профессиональном развитии, советуем обратить внимание на тренинг для hr.
